Tipps für das (Digital) Recruiting

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Die Corona-Pandemie, die uns alle in neue (remote) Arbeitsmuster gedrängt hat, begleitet uns bereits seit über einem Jahr. Ich nehme dieses Jubiläum zum Anlass und lasse ein Jahr des digitalen Recruitings Revue passieren. Hier meine Erkenntnisse dazu.

Sich auf Personalsuche zu begeben, stellt viele Unternehmen - nicht nur in Krisenzeiten - vor eine Herausforderung. Wie definiert man die Anforderungen für den Job? Wie und über welche Plattformen kommuniziere ich den Personalbedarf? Wie treffe ich die Vorauswahl und mit welchen Kandidat*innen führe ich Gespräche? Und vor allem: in welcher Form? Wer trifft letztendlich die Entscheidung? Diesen Prozess prägte im vergangenen Jahr die zusätzliche Herausforderung von Lockdowns und Home Office. Wie kann man - auch in remote Zeiten - sein Team bestmöglich aufbauen?

Welche Skills sind - gerade jetzt - gefragt?

Die Jobdescription und eine Definition der Anforderungen für die Stelle gehen jedem weiteren Schritt voraus. Entweder gibt es bereits eine Position, die neu besetzt werden muss oder man sucht Verstärkung für einen neuen Bereich. In jedem Fall gilt es, sich zu überlegen, welche (Soft) Skills und Erfahrung ein neues Teammitglied mitbringen soll. Nicht zu unterschätzen sind aber auch die Einstellung/das Mindset und der Fit ins Team . All diese Anforderungen sollen vom gesamten Team eingeholt, strukturiert und in ein Jobprofil gegossen werden.

In Krisenzeiten waren zusätzliche Kompetenzen gefragt , die in der Jobbeschreibung nicht fehlen durften: selbstverständlich der Umgang mit digitalen Tools und eigenverantwortliches Arbeiten , da Home Office in vielen Branchen eine große Rolle gespielt hat und auch weiterhin spielen wird. Aber auch Empathie im Umgang mit Menschen, die die Krise ja oft unterschiedlich belastend empfunden haben. Resilienz ist aktuell zwar ein Modewort, aber auf jeden Fall wichtig in Zeiten diesen!

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Wie und wo verbreite ich die offene Stelle?

Nachdem sich das Bild der*des Idealkandidat*in im Jobprofil geformt hat, gilt es, nach ihr*ihm Ausschau zu halten. Ein PDF mit der Ausschreibung ist im Handumdrehen auf die eigene Website gestellt, aber damit ist es oft nicht getan. Die Entscheidung, über welche Kanäle die freie Stelle kommuniziert wird, ist nicht einfach. Die Auswahl ist groß und kann leider auch zu hohen Kosten oder Streuverlust führen. Hilfreich ist hier der Perspektivenwechsel hin zur*m Bewerber*in: Wie alt ist diese*r, auf welchen Kanälen hält er*sie sich (privat) auf, wo werden Infos über Jobs im Netzwerk ausgetauscht, in welcher Umgebung hält er*sie sich offline auf (im letzten Jahr wahrscheinlich vorwiegend zu Hause)? Aus dieser Usersicht heraus fällt es leichter, die Entscheidung zu treffen, wo der Job gepostet wird und auch in welcher Tonalität. So war es z.B. in Zeiten von Home Office noch einfacher, Bewerber*innen über digitale Kanäle bzw. vorwiegend Social Media zu erreichen. Ist Budget vorhanden, können Job-Posts zusätzlich mit Ads beworben werden, was den Vorteil eines genaueren Zielgruppen-Targetings bringt.

Wie sichte ich die Bewerbungen und treffe die Vorauswahl?

Wenn die ersten Bewerbungen eintrudeln, kann man sich freuen, dass die Verbreitung des Jobs geklappt hat und sich an die Vorauswahl machen. Dabei ist es hilfreich, sich vorab ein System für die Ordnung zu überlegen. Das können unterschiedliche Ordner im E-Mail-System (z.B. „Posteingang“; „Vorauswahl“; „Favoriten“; „Evidenz“; „Absagen“) sein oder die Verwendung von verschiedenen Stati, sollte bereits ein Recruiting-Tool im Einsatz sein. Hat man die eingegangenen Bewerbungen mit den Anforderungen abgeglichen, empfiehlt es sich, den Bewerber*innen zeitnah zu antworten und sie über die Entscheidung oder den Status zu informieren. Vorlagen, die individuell angepasst werden, helfen dabei, Mails schneller und effizienter zu beantworten. Bewerbungen sehr spät oder gar nicht zu beantworten ist ein No-Go, daher eignet sich eine Info wie „Danke für deine E-Mail. Wir sichten gerade die Bewerbungen und melden uns so rasch wie möglich bei dir!“ gut, um sich noch etwas Zeit für die Entscheidung zu schaffen.

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Wie führe ich Interviews – online oder offline?

Die größte Veränderung im letzten Jahr war für viele Unternehmen wohl das Führen von Jobinterviews. Wo vor der Pandemie viele Gespräche fast nur offline und persönlich stattgefunden haben, war dies im letzten Jahr die Ausnahme. Ein Video-Interview zu führen hat jedoch entscheidende Vorteile, die meiner Meinung auch noch nach der Pandemie genutzt werden können: Online-Interviews können in kürzerer Zeit durchgeführt werden. Die Anfahrtszeit fällt für den*die Bewerber*in weg und ein erster Eindruck kann bereits in einem 30-minütigen Gespräch entstehen. Für ein persönliches Gespräch muss man sich meist mehr Zeit nehmen bzw. muss auch Zeit für die Bewirtung eingerechnet werden, wodurch Interviews nicht selten eine oder eineinhalb Stunden dauern können. Außerdem war die Hürde, jemanden zu sich ins Büro einzuladen oft größer, als einen kurzen Call zu vereinbaren, wodurch weniger Gespräche geführt wurden. Durch Video-Interviews ist ein Kennenlernen mit mehr Bewerber*innen möglich, um einen ersten Eindruck zu bekommen und eine bessere Auswahl zu treffen.

ABER! Für die zweite Runde empfiehlt es sich trotzdem, ein persönliches Treffen zu vereinbaren - manches lässt sich einfach besser nach einem persönlichen Gespräch einschätzen.

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Wer entscheidet über die neue Verstärkung im Team?

Entscheidungen über ein neues Teammitglied sollte nie alleine dem Vorgesetzten überlassen sein. Kolleg*innen, die unmittelbar mit der*m Bewerber*in zusammenarbeiten, sollten auf jeden Fall in die Entscheidung einbezogen werden. Entweder sind sie bereits bei einem der Interviews (z.B. in der zweiten Runde) dabei oder bekommen eine detaillierte Zusammenfassung aus den Gesprächen. Dabei kann am ehesten festgestellt werden, ob der Fit ins Team passt!

Wenn die Entscheidung getroffen ist, sollte man selbstverständlich die*den glückliche*n Kandidat*in informieren, damit vertragliche und rechtliche Rahmenbedingungen so rasch wie möglich geklärt und das Onboarding geplant werden kann. Die verbleibenden Bewerber*innen zu benachrichtigen darf jedoch nicht vergessen werden. Auch hier gilt: Nichts zu sagen ist tabu! Wertschätzende Absagen sind genauso wichtig wie das Welcoming des neuen Teammitglieds.

Lust auf eine Veränderung bekommen?

Wir sind immer wieder auf der Suche nach neuen Talenten! Details zu offenen Stellen oder zur Initiativbewerbung findest du unter https://verdino.com/jobs/

Learnings

Welche Skills sind - gerade jetzt - gefragt?

Das Team entscheidet gemeinsam über die Anforderungen an Skills und Erfahrung. Zusätzlich sind Kompetenzen wie der sichere Umgang mit digitalen Tools, eigenverantwortliches Arbeiten, Empathie und Resilienz wichtig.

 

Wie und wo verbreite ich die offene Stelle?

Ein Perspektivenwechsel hin zur*m Bewerber*in hilft, um zu entscheiden, wo er*sie nach offenen Stellen sucht und wo die eigene Ausschreibung zu finden sein soll. Entscheidend dabei ist, die Tonality der Zielgruppe anzupassen.

 

Wie sichte ich die Bewerbungen und treffe die Vorauswahl?

Sich vorab ein System zu überlegen, hilft beim Abarbeiten der Bewerbungen. Bei der Vorauswahl gilt: Nicht zu antworten ist ein absolutes No-Go!

 

Wie führe ich Interviews – online oder offline?

Online-Interviews können rascher und effizienter durchgeführt werden und eigenen sich gut für einen ersten Eindruck. Ein persönliches Treffen werden sie jedoch nie gänzlich ersetzen.

 

Wer soll im Recruiting-Prozess entscheiden?

Nicht nur der*die Vorgesetzte, sondern das gesamte Team soll in die Entscheidung einbezogen sein! So kann am besten der Fit ins Team abgetestet werden.

Veröffentlicht am: 24.03.2021

Bild von Angelika Schiemer

Autorin

Angelika Schiemer

Operations and Process Management; Information Architecture; Photography

angelika.schiemer@verdino.com

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